CORECE - Conselho Regional dos Representantes Comerciais do Ceará

Por ser um trabalhador sem vínculo empregatício, a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho aplicou a prescrição específica de cinco anos para que uma representante comercial requeresse na justiça trabalhista direitos previstos na lei dos representantes comerciais autônomos (Lei n° 4.886/65).

Em outubro de 2004, exatamente cinco anos após o término de seu contrato, em outubro de 1999, uma representante comercial da empresa Urbanização de Curitiba S.A. ingressou com ação trabalhista buscando direitos previstos na Lei n° 4.886/65 (que regula especificamente o trabalho dos representantes comerciais autônomos), como indenização de 1/12 do total da retribuição auferida durante o tempo da representação, bem como o aviso-prévio indenizado.

Ao analisar a ação, o juiz de primeiro grau entendeu que já estava prescrito o direito da trabalhadora de requerer os benefícios anteriores a 21 de outubro de 1999, pois havia incidido a regra do inciso XXIX do artigo 7° da Constituição Federal, segundo a qual o trabalhador urbano e rural tem cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho, para reclamar créditos resultantes das relações de trabalho.

Inconformada, a representante recorreu ao Tribunal Regional da 9.ª Região (PR), que reformou a sentença. Para o TRT, a prescrição aplicável deve seguir a regra específica da Lei n° 4.886/65, que em seu artigo 44, parágrafo único, estabelece prescrição de cinco anos para que o representante comercial pleiteie seus direitos.

Em seu recurso ao TST, a empresa alegou que a prescrição trabalhista, prevista na Constituição, abrange também os representantes comerciais. A relatora do agravo na Oitava Turma, ministra Dora Maria da Costa, negou o recurso da empresa. Segundo a ministra, a representação comercial não configura relação de emprego, mas sim verdadeira relação de trabalho, regida por lei específica, com autonomia e em caráter não eventual.

A aplicação da prescrição prevista no artigo 7°, XXIX, da CF somente seria possível se houvesse discussão acerca da configuração de seus elementos caracterizadores da relação de emprego, como a pessoalidade, onerosidade, subordinação e habitualidade, o que não foi o caso desse processo. Assim, existindo legislação específica para regular a atividade do representante, justamente pela peculiaridade do serviço prestado, há que ser aplicável a prescrição também específica, ressaltou a ministra.

Assim, seguindo o voto da relatora, a Oitava Turma, por unanimidade, negou provimento ao agravo de instrumento da empresa, declarando a prescrição de cinco anos.

( AIRR-8060140-29.2006.09.0016 )
 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Alexandre Caxito, 06.08.2010

Hoje, a Constituição já proíbe a demissão sem justa causa desde a confirmação da gravidez da empregada até cinco meses após o parto.

A Câmara analisa o Projeto de Lei 7158/10, do Senado, que interrompe a contagem do prazo de aviso prévio em caso de gravidez. A proposta altera a Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-lei 5.452/43) para estabelecer que a empregada gestante demitida só será efetivamente dispensada após o fim da licença-maternidade.

Pelo projeto, a gravidez interrompe também o chamado aviso prévio indenizado. Este caso ocorre quando uma empresa demite a empregada sem justa causa e não quer que ela trabalhe durante o período do aviso prévio, que normalmente é de 30 dias.

O empregador, nesse caso, é obrigado a pagar à empregada o equivalente a um mês de remuneração. De acordo com a proposta, a empregada manteria o vínculo empregatício até o fim da licença-maternidade também nessa situação.

Hoje, a Constituição já estabelece que qualquer empregada não pode ser demitida sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Segundo o senador Marcelo Crivella (PRB-RJ), autor do projeto de lei, a norma constitucional, associada a súmulas do Tribunal Superior do Trabalho, já levam à conclusão de que a gravidez deve interromper a contagem do prazo de aviso prévio.

O senador argumenta, no entanto, que a regra deve estar explícita em lei para que o direito das empregadas não seja questionado.

Tramitação - O projeto, que tramita em, em caráter conclusivo, , será analisado pelas comissões de Seguridade Social e Família; Trabalho, de Administração e Serviço Público; e Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Agência Câmara, 02.07.2010 
 

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário.

O art. 29 da CLT dispõe que todo empregado é obrigado a apresentar no ato da admissão, ao seu empregador, a CTPS para que nela seja anotada a data de admissão, o valor e a forma de remuneração e as condições especiais de trabalho (se houver), podendo, para tanto, ser adotado sistema manual, mecânico ou eletrônico de anotação.

 O prazo para que o empregador realize estas anotações, contado da entrega da CPTS pelo empregado, é de 48 horas, seja para admissão, anotação de férias, transferências, promoções, demissão ou qualquer outra anotação que se fizer necessária, sob pena de indenizar o empregado em um dia de salário por dia de atraso, consoante o que dispõe o Precedente Normativo 98 do TST, além da multa administrativa que poderá ser aplicada pelo MTE.

Daí a importância em se comprovar, contra-recibo e com assinatura, a data do recebimento da CTPS pelo empregador e a data e horário de entrega da mesma ao empregado, de forma a cumprir o estabelecido pela norma trabalhista eximindo-se de qualquer requerimento futuro por parte do empregado.

Entretanto, a CLT também prevê (art. 2º) que o poder diretivo na relação contratual de prestação de serviços é prerrogativa do empregador, ou seja, se de um lado a legislação lhe atribui os riscos da atividade econômica, por outro lhe concede o poder de dirigir a sua atividade da forma que melhor convier, desde que não pratique atos com o intuito de desvirtuar ou fraudar os direitos previstos pela legislação específica e pela Constituição Federal.

Assim, se um empregado se recusa a entregar a CTPS no ato da admissão para que sejam feitas as anotações devidas do registro contratual, o empregador poderá, de imediato, cancelar sua contratação, atribuindo a outro candidato aprovado nos testes, o direito ao vínculo empregatício.

Este ato praticado pelo empregador está em total consonância ao estabelecido na CLT, pois ao requerer a CTPS para o empregado, está agindo de acordo com a prerrogativa de seu poder diretivo, bem como comprovando que o empregado é quem está violando o estabelecido na CLT, primeiro porque a entrega da CTPS para registro é uma obrigação e não uma faculdade e segundo, por descumprir a ordem do empregador.

Isto poderá ocorrer, inclusive, durante a vigência do contrato de trabalho, em que o empregador solicita a CTPS para as devidas atualizações e não é atendido pelo empregado.

Tal atitude pode acarretar advertência verbal ou formal, suspensão em caso de reincidência e até demissão por justa causa, quando se verifica a intenção do empregado em obter vantagem que normalmente não teria se o registro fosse feito no momento devido.

É o caso, por exemplo, do empregado que é selecionado para ser contratado pela empresa no decorrer do recebimento do seguro-desemprego e deixa de entregar a CTPS na data de admissão para que, no momento do saque, não tenha o benefício negado por haver registro de vínculo de emprego na carteira.

Outra situação também se comprova quando o empregado, comunicado da demissão na data limite do vencimento de um contrato de experiência, se nega a entregar a CTPS para ter seu contrato de trabalho prorrogado e assim, obter os benefícios de um desligamento por prazo indeterminado.

Se o empregado foi comunicado do desligamento no prazo do vencimento do contrato (experiência ou determinado) e na mesma data lhe foi solicitado a entrega da carteira profissional, o empregador poderá fazer o desligamento normalmente, pagando seus direitos no prazo estabelecido pela legislação (em dinheiro ou depósito em conta corrente), recolhendo os encargos no prazo devido e aguardar a entrega da CTPS pelo empregado para fins de baixa.

Se decorrido mais alguns dias o empregado não comparecer para dar baixa na carteira profissional, o empregador poderá comunicá-lo (via AR ou telegrama com cópia) que está aguardando para fazer a devida anotação.

Neste caso a empresa não terá nenhuma penalidade, pois seguiu todos os procedimentos estabelecidos pela norma trabalhista, tanto na comunicação do desligamento quanto no pagamento dos direitos decorrentes do vínculo empregatício.

Quando o empregado comparecer a empresa fará a anotação normalmente informando a data de saída que consta no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT.

Uma situação específica para que o empregado tenha o direito à admissão na empresa sem a entrega da CTPS é a prevista no §3º do art. 13 da CLT, o qual estabelece que, nos locais em que não há a emissão da carteira profissional, o empregado poderá trabalhar por até 30 dias sem o devido registro, desde que a empresa conceda ao recém-contratado, tempo necessário para comparecimento ao posto mais próximo para sua emissão.

Veja julgado do TRT do Distrito Federal confirmando a justa causa ao empregado que se negou a entregar a CTPS para registro:

Fonte: TRT/DF - 29/01/2007  -  Adaptado pelo Guia Trabalhista

Não entregar a Carteira de Trabalho para o regular registro do contrato de trabalho configura motivo para a dispensa por justa causa. A decisão da 21ª Vara do Trabalho de Brasília foi confirmada pela 3ª Turma do TRT-10ª Região, ao negar provimento ao recurso do trabalhador contra sua demissão motivada.

De acordo com o relator do processo, juiz João Luis Rocha Sampaio, ficou confirmado por testemunhas que, após inúmeras solicitações do patrão, o empregado recusava-se a entregar sua CTPS para o devido registro funcional.

“Tal postura encerra inegável gravidade, não só pela resistência na submissão ao poder diretivo, mas também porque impõe ao empregador situação de irregularidade capaz de ensejar-lhe autuações fiscais”, disse o juiz em seu voto.

Ele acrescenta ser intolerável que o empregado se rebele contra ordens diretas e legítimas do empregador no comando do empreendimento, sobretudo porque, além do mau exemplo, subverte e compromete a lógica de eficiência da organização produtiva.

Para o relator, portanto, é perfeitamente lícito o uso do poder disciplinar para impor a boa orden na empresa. “Opera-se, por conseguinte, justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho (artigo 482, h, da CLT)”. (3ª Turma – 00010-2006-021-10-00-5-RO).

Nota: é importante ressaltar que a justa causa depende dos elementos para sua constituição, quais sejam a :  gravidade, atualidade e a imediação.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão, 25.06.2010

A Copa do Mundo, criada pelo francês Jules Rimet em 1928, é um evento esportivo que ocorre a cada 4 (quatro) anos, onde que diversas seleções de futebol se reúnem para disputar este que é um dos maiores eventos esportivos do Planeta.
O evento, que é transmitido por inúmeras redes de televisão de todo o planeta, acaba influenciando nas atividades profissionais de grande parte das empresas, as quais acabam cedendo ao espírito esportivo que envolve todas as nações.

Assim como em outros países, no Brasil esta influência está diretamente ligada à jornada de trabalho dos empregados, os quais pressionam os empregadores a conceder folga para acompanhar os jogos da seleção.
O fato é que na legislação trabalhista não há nenhuma previsão legal que assegure aos empregados o direito de paralisarem suas atividades profissionais durante o período de transmissão dos jogos da copa, ainda que os empregados o façam no próprio ambiente de trabalho.

Por se tratar de um evento que ocorre esporadicamente, dificilmente haverá previsão em convenção coletiva de trabalho, pois os sindicatos deixam que situações específicas desta natureza, sejam administradas entre a empresa e os empregados.
Assim, se houver interesse dos empregados em folgar nos dias de jogos, seja da seleção brasileira ou de outra a quem os empregados tenham interesse em assistir, há que se pleitear junto à respectiva empresa a elaboração de um documento coletivo em que se estabeleçam as condições desta folga.

Não obstante, a própria empresa poderá deliberar, arbitrariamente e por intermédio de regulamento interno, acordo coletivo ou por mera liberalidade, que todos os empregados folguem em dias de jogos e compensem estas horas em outros dias da semana.
Havendo acordo de banco de horas já estipulado pela empresa, esta poderá se utilizar deste meio para liberar os empregados de suas atividades em determinados dias, lançando as horas de folga no banco de horas, as quais poderão ser compensadas ao longo do período do acordo.
Não havendo qualquer interesse por parte da empresa em liberar os empregados para assistir aos jogos, caso ocorra de o empregado deixar de prestar seus serviços, para assistir a um único jogo que seja, estas horas poderão ser descontadas em folha de pagamento, bem como, se assim entender, refletir no desconto do descanso semanal remunerado ao que o empregado teria direito, já que se trata de faltas não justificadas.

Nada obsta que, em havendo setores da empresa que necessitem da manutenção das atividades, a empresa dispense parte dos empregados e mantenham outros, já que a liberação de todos pode acarretar prejuízos para a organização.

Neste caso e havendo possibilidade, a empresa poderá estabelecer rodízios de folga, ou seja, os empregados que mantiveram suas atividades em determinado jogo, folgam para assistir o jogo seguinte.

A empresa deve se cuidar com a isonomia no tratamento aos empregados, pois deixar um empregado trabalhando e liberar os demais para assistir aos jogos sem que haja necessidade na manutenção dos serviços, ou seja, com o único intuito de aplicar-lhe um "castigo", pode caracterizar abuso no poder diretivo.
 

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão, 17.06.2010